作者：成建军

　　摘  要：通过简要结合“学习型组织”相关理论和上海药物研究所的实际情况，在阐述学习型组织和学习型团队概念的基础上，引出学习型团队成长指数的概念。以探讨创建学习型团队的必要性来肯定学习型团队成长指数研究的必要性，并且从团队共同愿景、团队学习力、团队凝聚力、团队执行力和团队创新力等五个主要方面的成长来设计学习型团队成长指数，综合考虑了特殊框架指数和具体指数的计算分析方法，希有助于上海药物研究所以学习型团队为基础持续提升发展能力和核心竞争力 

　　关键词：上海药物研究所 学习型团队  成长指数   

　　自“学习型组织”理论出现以来，全世界的各类组织尤其是企业纷纷追捧，纷纷强调培育最快的学习能力，使之成为未来社会组织间最有效最持续的竞争力。上海药物研究所审时度势，决定在自2010年起的未来5年里，把创建学习型研究所作为精神文明建设的重要抓手，不断深化药物所创新文化建设，并确定“学习—创新—发展”是学习型研究所成长的主线。 

　　而以学习型团队的方式来提升学习力、创建学习型组织则成为最为认可的基本组织架构。学习型研究所的成长本身也是“学习”和“科研（支撑、管理工作）”相互作用的过程。因此，建设好学习型团队是建设好学习型研究所的重要前提。而如何衡量学习型团队成长进步则是衡量能否建设好学习型团队的重要前提。所以，旨在全面衡量各学习型团队的学习发展能力的成长指数研究，可以作为见证研究所、各团队成长的一个重要参数，也将成为上海药物研究所发展进程中必不可少的时代课题， 

　　一、学习型团队成长指数的相关概念 

　　（一）学习型组织与学习型团队 

　　学习型组织最初的构想源自于电脑内存发明人、系统动力学创始人美国麻省理工学院佛睿斯特在1965年写的文章《一种新型的公司设计》。佛睿斯特的学生彼得·圣吉博士在1990 年写成的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，则标志着学习型组织理论的正式诞生。圣吉描述的学习型组织是“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新的、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。”  

　　我国学者周德孚认为，学习型组织是指通过培养整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。学习型组织包括三个层次的内涵： 

　　1、层次扁平化：学习型组织中员工间的关系由原来的彼此顺从关系转变为伙伴关系。 

　　2、组织咨询化：整个组织像个咨询公司，员工之间互相咨询学习提高。 

　　3、系统开放化：组织本身是个系统，又与社会系统有机的结合起来。 

　　总体而言，学习型组织是指通过崇高正确的价值观来有意识地激励组织全员进行创造性的持续学习，提高组织不断自我革新发展的能力，获得适应未来环境的持续竞争力。 

　　著名管理学大师德鲁克认为，团队是一些才能互补并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的少数人员的集合。学习型团队，则是指由一定数量的具有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的个体，用系统思考的观点不断的获得、创造、传播知识并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。 

　　学习型组织和学习型团队有着共同的内涵和目标，最终都是为了实现本组织在未来社会的持续竞争力。但是从组织结构上来说，学习型组织是学习型团队的更高发展层次。一个组织由很多部门组成，不可能要求所有部门整齐划一的发展，必须通过各个部门的特色发展来促进组织整体发展。只有通过组织内的各个部门以学习型团队的方式发展后，再谋求整个组织以学习型组织的方式发展。因此，在组织内建立起学习型团队，通过激励学习型团队的发展，提升团队竞争力，最终提升整个组织的竞争力，是建立学习型组织的必经途径。 

　　（二）上海药物研究所的“学习型团队” 

　　上海药物研究所建设的“学习型研究所”，是指以“学习”为基本工具，倡导和形成有利于学习、创新和成长的文化氛围，优化全员素质和提升组织效率，实现药物所发展目标及全所成员（职工和研究生）价值体现的实践过程。 

　　建设学习型研究所，“学习”是基础，团队的学习创新发展是核心、以学习求发展是本质，形成以团队集体互动、共学、共享的学习创新体系是基本要求，保障和促进全员持续学习和素质提升，推动和提升上海药物所可持续发展是共同目标。 

　　学习是组织生存与发展的前提与基础。真正有生命力和竞争力的组织都是那些善于学习、持续学习的组织，组织每一项进步必须通过学习实现。团队又是整个组织学习的一个学习单位，团队学习不等同于团队成员的个体学习，必须将团队这个整体作为学习的主体。所以，打造学习型团队是提升组织竞争力的必经阶段。建设学习型研究所强调团队的学习创新发展，而研究所各组成单元的学习各有迥异，目前将整个组织作为一个整体来共同学习的时机尚未成熟。上海药物研究所在建设文明室组过程中，逐渐认识到将各文明室组建设单位打造成学习型团队是强化团队学习的必经之路，也是为建设学习型研究所夯实基础的必经之路。 

　　（三）学习型团队成长指数 

　　成长指数是指根据一定的框架体系来确定事物成长的主要方面，并对这些方面的数据进行加权分析或者建立数学模型，从而得出最后的指数。若数值越高，则表明成长越好；若数值增长越快，则表明成长越快。 

　　学习型团队成长指数则是对学习型团队建设后动态成长的主要方面进行量化考核，进而得出每一个方面的成长数值，再对这些数值按百分比进行计算或者加权分析，得出学习型团队成长主要方面的量化数值。若数值越高，则表明学习型团队成长越好；若数值增长越快，则表明学习型团队成长越快。鉴于加权分析和建立数学模型的复杂性和专业化操作，本文研究只局限于对成长数值的百分比设计。 

　　二、以成长指数衡量学习型团队成长的必要性 

　　（一）打造学习型团队的必要性 

　　当今社会错综复杂，知识日新月异，全世界的各类组织都面临着时代赋予的激烈挑战。从长远看，一个组织若要保持竞争优势，唯一的办法就是要能够比竞争对手学得更快。未来社会的成功者只可能是那些在竞争中比对手学习得更快的组织和个人。未来组织的竞争将取决于团队学习力的竞争。而要具备这种能力，最好的方式就是打造学习型团队，通过提升团队学习力进而提升组织整体的竞争力。 

　　（二）学习型团队的成长需要有效衡量 

　　打造学习型团队的主要目标是为了使组织成为学习型组织，并且通过团队学习最终提升组织竞争力。因此，健康快速成长便成为学习型团队的直接目标或者阶段性目标。那么，如何有效衡量学习型团队是否成长或者成长成效的问题，就成为学习型组织较为关注的问题。 

　　因为只有通过对团队成长的有效衡量，才能找准阻碍成长的因素，迅速调整团队学习的不足，同时充分肯定团队成长的正确性导向。而成长指数是衡量学习型团队成长的重要参数，组织通过对学习型团队成长指数的数值分析，可以在动态的团队学习中把握好团队成长的方向，更好地指导学习型团队自我完善。 

　　三、成长指数的设计 

　　学习型团队的成长应该是整个团队的成长，或者说是具有互补性的各方面综合因素的动态的多维的成长。同时我们也要从学习型团队的静态层面来分析其每个层面的动态成长，这样才会深入分析其动态成长。 

　　学习型组织具有五项修炼，即：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。这五项修炼都强调组织整体的思维和学习，同时激发个人的自我完善进而与组织整体同步发展。这与学习型团队的建设目标是一致的，所以学习型团队的建设可以借鉴学习型组织理论，将五项修炼的内容凝结进来。所以，就静态层面而言，学习型团队的成长应包括团队共同愿景、团队学习力、团队凝聚力、团队执行力和团队创新力等五个主要方面的成长。虽然这五个方面是静态层面，但是它们的成长是动态的，因此在指数设计时要尽可能用量化的指标来体现其动态的变化。 

　　团队共同愿景是团队成长的激励目标，团队学习力是团队成长的内动力，团队凝聚力是团队成长的拉力，团队执行力是团队成长的阶段性实践，团队创新力是团队成长的核心力。这五个方面勾勒了学习型团队成长的整体框架，共同构成了团队成长系统。 

　　（一）团队共同愿景 

　　作为学习型团队，拥有统一的目标和理想是一项基本的先决条件，彼得·圣吉称之为“共同愿景”。共同愿景是指组织中人们所共同持有的意象或景象，是在人们心中一股令人深受感召的力量，能够激发员工为了组织而牺牲自己个人的某些利益和目的，它将创造出众人一体的感觉，并遍布到组织全部的活动中，使各种不同的活动融汇起来，从而在组织中创造出巨大的凝聚力。  

　　共同愿景包含了四个方面的因素：1、愿景：我们想要的未来图像；2、价值观：我们如何达到我们的目的地；3、使命：组织存在的理由；4、目标：我们期望在短期内大道的里程碑。 

　　团队共同愿景包括建立、认同和计划宣传等三个成长阶段。 

　　1、共同愿景的确立 

　　团队成员必须具有明确的个人愿景（或职业生涯规划），个人愿景对自身而言要具有挑战性和可行性。只有在团队成员个人愿景的基础上，才可能凝练出包含所有人或者绝大部分人愿景的团队共同愿景。而且团队共同愿景要具有发挥激发团队成员乐于奉献自我的功能，能感召人、凝聚人、激发人，同时简明易记。 

　　2、共同愿景的认同     

　　团队建立的共同愿景应该与上海药物所的共同愿景相融相通，并且被本所的共同愿景所包含，不能大于或等于本所的共同愿景。团队建立的共同愿景确立后，应该得到团队成员或者所属部门的认可，觉得该团队做的是份内事，对组织的成长是有利的。当然，在符合前两个条件的前提下，如果所有团队成员的个人愿景均与团队共同愿景相融相通，则说明团队成员的价值观是一致的，他们与团队是一体的，他们也将乐于奉献，这将是团队共同愿景的价值所在，也是团队成长的一个较高层次的体现。 

　　3、实现共同愿景的计划和组织宣传     

　　学习型团队仅有共同愿景远远不够，必须要有切实可行的实现共同愿景的计划与举措。而这些计划的实现又离不开两个方面：从团队团队负责人来看，其应该对学习型组织理论有较深刻的理解，这样才能理解共同愿景的重要性，才能有效组织宣传动员工作来激励团队成员实现团队愿景；从团队成员来看，面对实现共同愿景的计划时，必须时刻具有实现共同愿景的奉献精神和持续学习的决心。 

　　（二）团队学习力 

　　团队学习力是团队成长的内动力，是团队具有持续学习力的保障要素，更是组织具有核心竞争力的基础。因此，团队学习力是衡量团队成长的重要指数内容。 

　　团队学习的目的是形状良好的团队学习氛围，建立起保障团队学习的长效机制，形成大于个体智商的团体智商，形成“向上发展型共识，最终将学习力转化为创新力。 

　　1、营造团队学习氛围 

　　团队学习的氛围是促进团队学习的重要外部环境。良好的团队学习氛围的创造离不开团队成员的思想认识，也就是团队成员是否能意识到团队学习对团队成长的重要性，是否了解个人学习与团体学习区别。这种氛围也离不开整个团队的精心创造，是否以一定的方式肯定和支持团队成员的学习热情、学习行为、学习成果和工作创新，是否实现了学习成果与信息资源共享互动的学习环境。如果通过团队成员的共同努力，形成了工作学习化、学习工作化的浓厚氛围，也就意味着团队的学习意识增强了，必将与学习机制一起共同促进团队学习力的提高。 

　　2、团队学习机制建设 

　　（1）团队学习激励机制 

　　上海药物所的各室组都注重专业学习，在专业学习中又注重个体学习。学习型团队的成长离不开团队学习和全面学习，所以要建立鼓励成员参与团队学习的多元激励机制，注重团队整体的激励和针对个体的激励，充分调动团队成员的积极性。 

　　（2）基本学习方式和程序。 

　　团队学习必须以深度汇谈和讨论为基本学习方式，深度汇谈是自由和有创造性地探讨复杂而重要的问题，先暂停个人的主观思维，彼此用心聆听。讨论则是提出不同的看法，并加以辩护。运用这样的学习方式，可以阻止团队成员间的“自我防卫”现象，即：不提没把握的问题、不提分歧性问题、不提质疑性问题、只做折衷性结论。团队学习过程中还要解决团队问题，如果能按一定的程序（确认选择问题、分析问题、产生方案、选择方案、执行方案、评估方案）来解决重大问题，从而以团队力量保证决策科学有效，这也说明团队在程序化中不断成长。 

　　（3）交流机制 

　　团队学习也不能只局限于团队内部的互相学习，必须与外界系统进行互动补充，注重“无边界”学习。上海药物研究所的科研创新是立足国内放眼世界的，管理服务也必须跟上科研的前进步伐，因此，各学习型团队的成长必须考虑其与所内外团队的频繁交流合作。 

　　（4）团队学习有保障 

　　团队学习需要在时间、内容、经费、设施和组织方面的保障。只有专门的时间投入，才能保证团队学习的效果，相对来说，连续固定的时间较多则效果相对较好，团队成员的深度汇谈和谈论需要时间的保证。团队学习的形式则应专题化，围绕团队学习的年度主题每次学习一个专题，涉及与本团队或组织相关的专业理论、政治理论、政策文件、业余生活等学习内容，同时学习资料形式应该多样化。如果学习型团队主动组织所有团队成员参加学习型组织理论培训，则说明团队在保障团队学习方面的投入已经进入较高层次和全方位的投入阶段。 

　　经费保障和设施保障也是衡量团队成长的一个方面，因为这是实现知识共享、信息反馈和学习反思的必需投入。组织保障则是团队学习保障的另一个较高层次，团队如果能每年邀请所领导一起参加团队学习，则说明团队在成长过程中可能得到组织更多的关注支持。 

　　（三）团队凝聚力 

　　科研创新团队和管理团队如果没有高凝聚力，没有团队成员对团队的归属感，团队运作就不会成功。因此，上海药物研究所要重视学习型团队的凝聚力建设，通过强化团队的和谐理念和持续的学习创新理念，为高凝聚力、高绩效团队的形成创造有利条件。团队凝聚力的成长主要体现在团队精神和团队负责人的核心作用上。 

　　团队精神的根本在于团队成员视团队和自己为一体，团队成员之间相互信任和依赖。因此，团队成员对团队的归属感、成就感、荣誉感和责任感都是团队精神的体现。而所有这些团队精神的体现又离不开团队参加的各项活动，以及在各项活动中的精诚协作。这种协作由主要表现在以团队的力量完成团队的重要工作。在未来的团队中，锻炼团队成员的全能替补素质愈显重要，员工职能多元化倾向将会越来越明显。“N-1”工作就是锻炼员工职能多元化和团队协作的有效方法，团队自己故意给自己找麻烦，在团队中总是故意缺少一个人来工作，需要团队所有的人在干好本职工作时都能来临时完成该角色的任务，以此来提高团队协作意识增强凝聚力。若在学习型团队中能成功实践“N-1”工作，则说明团队精神的成长层次较高。 

　　团队负责人的一个重要使命就是让团队保持高度的凝聚力，团队负责人的作用与团队凝聚力相辅相成。作为团队的负责人，要坚持“以人为本”，要能团结所有团队成员快乐工作。只有关心每个成员的业余生活，强化非正式沟通的作用，以切实的举措支持每个成员尽可能实现不同的个人愿景，这样才能整整把团队成员凝聚在一起。团队负责人对团队凝聚力的影响还包括领导者通过自身的人格魅力和学术魅力吸引成员，时时处处在药物所的团队活动中身先士卒，从而培养团队高凝聚力。所以，对团队成员在团队中的核心作用和管理水平进行考量，是评价团队凝聚力是否增强的一个重要方面。 

　　（四）团队执行力 

　　学习型团队通过不断自我完善，强化自主管理，不断提高日常工作的效率和效果，这是团队成长现象在日常工作和特色工作中的最直接体现。因此，团队执行力的成长是团队成长的阶段性实践。 

　　学习型团队的执行力首先表现在自主管理上，因为对团队的自主管理就是团队重大事务的分析、决策、执行、评估和终结的一个过程，决策力和执行力贯穿其中。自主管理好的团队，必将洞识团队未来的挑战，团队成员始终以平等的姿态积极主动地决策。 

　　其次直接体现在日常工作和特色工作中。就日常工作的执行力而言，按时、保质保量、有特色有成效这些基本概念构成团队执行力的成长轨迹。就特色工作的执行力而言，申请意愿、精心计划、有序开展、最终成效这四个方面展示了团队执行力在成长的不同阶段。 

　　（五）团队创新力 

　　学习型团队的持续竞争力是学习力，而团队学习的目的是为了创新，只有创新，才能保证在激烈竞争中的持续竞争优势。安德森·哈迪和韦斯特研究确定了工作团队成为具有创新动力的学习型团队的四个重要因素:宗旨、参与安全性、 追求卓越的气氛、对创新的支持。因此，团队创新力应是团队成长的核心力，也应该成为学习型团队成长指数的重要框架指数。 

　　团队创新力表现在团队观念创新、团队素质创新和团队成果创新三个方面。1、团队观念创新 

　　团队观念创新首先体现在团队成员有自我超越的意识。团队成员在自我超越中会发现过去观念的不足和想法的欠正确性，这样就会不断革新自我观念。在此基础上，团队就会以更新的观念来思考团队和组织在工作思路上的不足，就会进一步认可和宣传“终身学习、全员学习、团队学习、全程学习”的学习理念，逐渐步入良性循环的轨迹。 

　　2、团队素质创新 

　　团队素质创新，就是团队成员的素质和团队整体的素质通过学习型团队的锤炼有大幅度提高，达到适应团队发展需求的素质创新的要求。一般而言，团队素质创新包括团队和成员的业务技能提高和岗位创新。业务素质是团队学习的重要内容，主要通过团队的考核来判断成员素质的提高，来确定团队业务素质提高的整体水平。岗位创新主要是指成员针对自己的岗位需求来增强除业务素质外的综合能力，可以是单指某一方面的其他能力，也可以是综合各方面的能力。岗位创新的成长分为团队取得外界支持、成员进行岗位创新研究、团队大部分成员岗位创新、团队创新有理论成果、团队创新的理论成果在所内成功实践等几个成长阶段，每个阶段都以一定的分值来展示成长水平。 

　　3、团队创新成果 

　　团队创新成果是团队创新力的突出体现，它可以从主要的学习结果上来判断团队的成长水平。科研团队以实际的科研成果来衡量创新水平，管理团队以群众满意度来衡量管理服务创新水平。在这两者的基础上，如果成果比较显著，团队创新成果与学习型团队的建设密不可分，这些学习的经验也就属于学习型团队的最直接的创新力，也应该在组织内进一步推广。所以，学习型团队一旦具备这种值得推广的经验，也就说明该团队在团队创新力方面的成长比较成熟。 

　　三、计算成长指数时需要注意的问题 

　　（一）特殊的框架指数 

　　本文设计的学习型团队成长指数的主要框架指数只考虑到一般的团队。当然，还有着一些特殊的团队，在团队成长的其它方面有特殊的表现，譬如，团队具有重大科技发明创造、团队获荣誉称号、成为英雄模范团队等，这些必须按不同的等级进行加分计算，确定团队综合成长指数。同时，还有一些团队出现安全稳定事故，团队成员出现违章违纪现象，这都说明团队成长不健康，而是出现一定程度的倒退。但是又不能因为这些方面完全否定团队的成长，所以以减分的方式来削弱整体成长力度。 

　　（二）计算方法 

　　学习型团队成长指数的总分值为100分，考虑到团队共同愿景、团队学习力、团队凝聚力、团队执行力和团队创新力等五个方面的框架指数对团队成长的重要性不同，这五个框架指数的分值略有区别，分别为：10分、25分、20分、20分、25分。每个框架指数下又有更小的但是体现逐步动态成长的指数，根据成长的难度设定不同分值，因此每个框架指数的分值可以衡量团队某一方面的成长情况。综合五方面的分值，再考虑上特殊方面的分值，最后得出的总分值即为该年度学习型团队成长的指数显示。这一指数值与其他年度的指数值进行比较，可从增长数值、增长速度、增长因素等方面来较全面地分析学习型团队的成长状况。 

　　关于学习型团队成长的研究还处于初期阶段，而结合上海药物所实际情况的成长指数研究则更加处于摸索阶段，还有待于不断总结提高。希望本文的研究能够对上海药物所学习型团队的成长进行有效衡量，更希望对上海药物所学习型团队的不断成长有所帮助。 

　　参考文献： 

　　[1] 彼得.圣吉著，郭进隆译.第五项修炼－学习型组织的艺术与实务[M].上海：上海三联书店，1998. 

　　[2] 张声雄.姚国侃主编，第五项修炼实践案例[M].上海：上海三联书店，2002. 

　　[3] 傅宗科.彭志军.袁东明编，第五项修炼300问[M].上海：上海三联书店，2002 

　　[4] 董庆红.创建学习型研究所，促进人的自由而全面的发展[J].安徽电力职工大学学报，2002,（12）. 

　　[5] 上海市推进学习型社会建设指导委员会办公室.长三角地区创建学习型组织理论和实践探索文集[M].上海：上海人民出版社， 2008. 

　　[6] 2010年上海药物所党委工作要点. 

　　[7] 上海药物所党委五年工作纲要.